WWW.DOC.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Различные документы
 

«ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ © Барыкина А.И. Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, г. Нижний Новгород ...»

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА: МЕТОДИКА И ПРОБЛЕМЫ

4. Лэнгли А. Введение в экзистенционально-аналитическую теорию эмоций: прикосновение к ценности // Вопросы психологии. –

2004. – № 4. – С. 3-21.

5. Оллпорт Г. Личность в психологии. – М.: «КСП +»; СПб.: «Ювента»,

1998.

6. Пергаменщик Л.А., Пузыревич Н.Л. «Шкала экзистенции А. Лэнгли,

К. Орглер для подростков: процесс и результат адаптации. Психологическая диагностики» // Психологический журнал. – 2011. – № 1.

ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

© Барыкина А.И.

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, г. Нижний Новгород В статье описаны особенности диагностики организационной культуры бюджетного учреждения как инструмента изменений до достижения желаемого типа, а также для повышения эффективности работы предприятия. Приведены результаты диагностики и анализ организационной культуры одного подразделения скорой медицинской помощи.

Ключевые слова: диагностика организационной культуры, скорая медицинская помощь.

Государственные бюджетные учреждения скорой медицинской помощи, являющиеся учреждениями здравоохранения Российской Федерации, являются некоммерческими организациями. Финансовое обеспечение выполнения государственного задания (оказания скорой медицинской помощи взрослому и детскому населению вне медицинской организации в круглосуточном режиме) данным учреждениям осуществляется в виде субсидий из областного бюджета.



При строго лимитированных бюджетных ассигнованиях, отсутствии инвестиций, устаревающем и изношенном парке техники, отсутствии других внешних источников, кроме бюджета, надежды руководства предприятий бюджетного сектора, в том числе учреждений скорой медицинской помощи, связаны, как правило, с изысканием новых и новых внутренних ресурсов их организаций. Одним из таких внутренних ресурсов является организационная культура предприятия, по результатам диагностики которой могут быть даны рекомендации по изменению вектора развития предприятия в намеченном направлении, повышению эффективности работы предМагистр.

Психология труда, инженерная психология и эргономика 89 приятия, по повышению управленческой компетентности руководителей в целях мотивации сотрудников.

Организационная культура – это система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения [1, с. 169] и способствуют успешному функционированию организации во внешней среде.

Одной из наиболее полных и конкретизированых, является типология организационной культуры К. Камерона и Р.

Куинна:

Клановая культура – организация с дружественным психологическим климатом, объединяющая людей общих взглядов. Организации организованы по принципу большой семьи. Основные принципы, объединяющие коллектив, – это преданность делу и уважение традиций организации.

Адхократическая («новаторская») культура – динамичное и творческое место работы. Основные принципы организации – верность идеям экспериментаторства и новаторству. Руководители – исследователи и первооткрыватели. Нововведения и усовершенствования приветствуются и поощряются.

В долгосрочной перспективе упор делается на развитие и освоение новых ресурсов.





Иерархическая (бюрократическая) культура – излишне структурированное и формализованное место работы. В основе работы организации лежат формальные правила и генеральная политика. Руководители выступают как рационально мыслящие координаторы и управленцы. Главным для организации является обеспечение стабильности и надежности работы. Успех обозначается в терминах надежности, планового выполнения установленных графиков и снижении затрат.

Рыночная (деловая) культура – это организация, направленная на достижение конечного результата. Сущность организации в стремлении побеждать и добиваться поставленной цели. Руководители рассматриваются как жесткие управленцы и бескомпромиссные конкуренты. Стратегия организации выражена идеей повышения своих конкурентных возможностей и достижением поставленных целей. Общей задачей являются репутация и успех. Достижения организации определяются в терминах проникновения на рынки и увеличении рыночной доли [2, с. 73].

Организационная культура существенно влияет на эффективность деятельности предприятия и межличностные отношения работников. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности современной организации в значительной мере зависит от того, насколько организационная культура является привлекательной для сотрудников, то есть насколько ее содержание отвечает их основным потребностям и интересам (в личностном и организационном развитии, материально-финансовом обеспечении, социальной защищенности и тому подобном). А для учреждений бюджетного сектора это особенно актуально.

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА: МЕТОДИКА И ПРОБЛЕМЫ

Следует отметить, что сотрудники постоянно осуществляют сравнение своей системы ценностей, норм и правил с элементами организационной культуры. Результатом этого сравнения является принятие или неприятие этих элементов.

Принятие сотрудниками организационной культуры, то есть целей, норм, правил, ценностей и санкций организации, способствует росту эффективности труда, интеграции работников всех структурных подразделениях для достижения целей деятельности организации в целом, а непринятие сотрудниками типа организационной культуры предприятия, работа в организационно-культурных условиях, не соответствующих организационно-культурным предпочтениям сотрудника, может привести к снижению удовлетворенности должностью, выбранной профессиональной деятельностью, а также к утрате определенности и конкретности жизненных и профессиональных планов на будущее, образованию в подразделениях субкультур, которые будут отличаться от базовой организационной культуры.

В связи с этим диагностика организационной культуры является эффективным способом оценки актуальной организационной культуры предприятия (то есть культуры теперь, сейчас) и определение предпочтительного типа организационной культуры, то есть культуры, которую члены организации хотят выстроить в будущем.

Нами проведено исследование актуального типа организационной культуры одного из подразделений скорой медицинской помощи.

Диагностика организационной культуры указанного предприятия проводилась по методике Камерона и Куинна (OCAI – Organizational Culture Assessment Instrument) [2, с. 50]. Данная методика является надежным инструментом, который позволяет диагностировать доминирующую ориентацию организации и определить согласованность культуры исследуемой организации.

Исследователи сделали вывод о том, что управленческая деятельность руководителей предприятий является одним из наиболее существенных факторов, которые влияют на формирование организационной культуры предприятия. Это обусловлено тем, что руководитель выступает главным действующим лицом в организации, и его моральные качества, нормы и ценности транслируются подчиненным, достаточно часто наследуются ими и влияют на их профессиональное и личностное развитие. В связи с этим в качестве эксперта по организационной культуре описываемого учреждения был опрошен руководитель данной организации (далее – Респондент).

Данные анализа демонстрирует представления Респондента об актуальной и предпочтительной типах организационной культуры описываемой организации. В ходе анализа результатов мы определили стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации и проанализировали профили актуальной и предпочтительной организационных культур описываемой организации. Данные результатов исследования представлены в табл. 1 и рис. 1.

Психология труда, инженерная психология и эргономика 91

–  –  –

Рис. 1. Профиль актуальной и предпочтительной организационной культуры описываемой организации В результате исследования были сделаны следующие выводы.

Вектор организационной культуры – ИК – ИК.

По оценкам Респондента на сегодняшний день актуальный тип организационной культуры описываемой организации, как и большинства бюджетных учреждений и учреждений правительственных органов, – иерархический (бюрократический) (71,1 – очень высокий показатель).

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА: МЕТОДИКА И ПРОБЛЕМЫ

Для организации с иерархическим типом организационной культуры характерны: большое количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней. Оно характеризуется как излишне формализованное и структурированное место работы. В основе работы организации лежат формальные правила и генеральная политика. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Руководители выступают как рационально мыслящие координаторы и эффективные организаторы. Важным для организации является обеспечение стабильности и надежности работы, поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости. Успех обозначается в терминах надежности, планового выполнения установленных графиков и снижении затрат [2, с. 68].

Предпочтительным типом организационной культуры описываемого предприятия Респондент также видит иерархический тип ОК предприятия, но немного в меньшей степени (значение 55 против значения актуального типа 71,1).

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что различия между ними очень незначительные и что Респондент работает в организации (описывает организацию) с типом организационной культуры, практически соответствующей специфике деятельности, а также его ожиданиям и предпочтениям. То есть организационная культура исследуемой организации является согласованной.

Но в идеале Респондент хотел бы немного нивелировать влияние отдельных черт, присущих иерархическому типу организационной культуры организации (значение 55 «предпочтительно» – против значения 71,1 «актуально»).

В настоящее время, по мнению Респондента, а также учитывая специфику деятельности описываемой организации (оказание скорой медицинской помощи населению), предприятию практически не присущи черты, характерные для организаций с адхократическим (6,7) и рыночным (8,3) типом организационной культуры. Данное предприятие нельзя назвать динамичным, предпринимательским и творческим местом работы. Люди преимущественно не готовы подставлять собственные шеи, жертвовать собой и идти на риск. Управленцы, следуя специфике деятельности организации, не склонны рисковать, не ориентированы на новаторство. В силу специфики деятельности организация не стремится быть на переднем рубеже знаний и действий по производству новой продукции и предоставлению услуг, стремится к кардинальным изменениям, не ориентирована на производство / предоставление уникальных и оригинальных продуктов и / или услуг. Организация не поощряет личную инициативу и свободу [2, с. 71].

Также в результате исследования выявлено, что Респондент считает допустимым и рациональным привнести в описываемую организацию отдельные черты, присущие организациям с клановым (значения 23,3 против Психология труда, инженерная психология и эргономика 93 13,3) и рыночным (значения против 8,3) типом организационной культуры.

Вероятно, Респондент хотел бы, чтобы организация в большей степени, чем теперь, была ориентирована на эффективные действия, на достижения результатов и долгосрочных целей. Чтобы лидеры и управленцы были более твердыми, требовательными.

По результатам исследования менеджерам организации могут быть даны рекомендации по инициированию изменений организационной культуры описываемого предприятия для достижения желаемого типа, а также для повышения эффективности работы предприятия.

Список литературы:

1. Захарова Л.Н. Психология управления: учеб. пособие / Л.Н. Захарова. – М.: Логос, 2012. – 376 с.

2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001.

К ВОПРОСУ ОБ ОБЪЕКТИВНЫХ КРИТЕРИЯХ

ОЦЕНКИ СОЦИОНОМИЧЕСКИХ ВИДОВ ТРУДА

© Блохина Л.Н., Аминов Н.А.

Федеральная таможенная служба России, г. Москва Психологический институт Российской академии образования, г. Москва Данная работа посвящена проблеме выявления референтных и независимых критериев успешности деятельности социономических профессий. Предварительные исследования показали, что наиболее прогностичным показателем достижения максимальных результатов профессиональной деятельности является показатель «ведущих компонентов специальных (или профессиональных) способностей», в котором заложен механизм и скорость освоения конкретных знаний на конкретном рабочем месте в процессе конкретной профессиональной деятельности.

Проявление данных компонентов может быть зафиксировано только в процессе работы человека на одном и том же рабочем месте в течение определенного промежутка времени. Следовательно, наиболее надежным и прогностичным объективным критерием эффективности труда является стабильность пребывания и наличия этапов профессиональной карьеры или совершенствования мастерства в одной организации.

Ключевые слова: объективный критерий оценки труда, ведущие компоненты специальных способностей.

Главный государственный таможенный инспектор отдела координации работы психологов Управления госслужбы и кадров, кандидат психологических наук.

Похожие работы:

«135 лет Ботаническому саду в городе Пскове Современный Ботанический сад занимает 6,4 гектара площади города между улицей Кузнецкой и Свердлова и Октябрьским проспектом. 23 сентября 1875 года по просьбе первого директора реального училища Николая Ивановича Раевского городская дума отвела училищу под Ботанический...»

«ВЕСТНИК МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА НаучНый журНал СЕРИя "Филологическое образоваНие" № 1 (12) Издается с 2008 года Выходит 2 раза в год Москва VESTNIK MOSCOW CITY TEACHER TRAINING UNIVERSITY Scientific Journal SERIES Philological education № 1 (12) Published...»

«Психологические аспекты педагогической деятельности ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Салпагарова Медина Абубакировна инструктор-методист ГБУ ДО "Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва" г. Сыктывкар, Республик...»

«КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ: ПРИНЦИПЫ, МЕТОДЫ, ПРИЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ: СБ. НАУЧ. СТ. / ПОД РЕД. Л. А. МУРИНОЙ, Ф. М. ЛИТВИНКО. МИНСК: РИВШ БГУ, 2004. ВЫП. 6. Т. В. Рубаник СПЕЦИФИКА КОНТАКТОУСТАНАВЛИВАЮЩИХ ПРИЕМОВ В ИННОВАЦИОННЫХ ФОРМАХ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУ...»

«АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОТЧЕТ ПО МАРКЕТИНГОВОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ РОССИЙСКОГО РЫНКА ДЕТСКОГО ПИТАНИЯ Данное исследование подготовлено МА Step by Step исключительно в информационных целях. Информация, представленная в исследовании, получена из открытых источников или собрана с помощью маркетинговых инструментов. МА St...»

«УДК 37:159 Б Б К 74я43 Т 38 Технологии построения систем образования с задан ны м и свойст­ вам и: Материалы IV-й Международной научно-практической конферен­ ции. 21-22 ноября 2013 г. М: РИЦ МГГУ им. М.А. Шолохова, 2013. с..Р едакци онная коллегия: Нечаев...»

«P2-2008-107 Д. В.Ширков РЕНОРМ-ГРУППА БОГОЛЮБОВА Р2-2008-107 Ширков Д. В. Ренорм-группа Боголюбова Статья представляет собой отдельную публикацию Дополнения к тому X 12-томного Собрания трудов Н. Н. Боголю...»

«УДК 373.2 М.А.Забоева, г. Шадринск К вопросу о соотношении понятий "педагогическое сопровождение" и "педагогическая поддержка" В статье раскрыто содержание педагогических понятий "сопровождение" и "поддержка"; на основе анализа современных психолого-педагогических исследований по изучаемой проблеме опре...»

«Копылова Т.В., Кошелев А.И., Кошелев В.А. 94 Динамика численности гнездящихся врановых птиц. Запорожской области УДК 598.296.591.582.2 ДИНАМИКА ЧИСЛЕННОСТИ ГНЕЗДЯЩИХСЯ ВРАНОВЫХ ПТИЦ НА КОНТРОЛЬНЫХ ПЛОЩАДКАХ В 2000-2010 ГГ. НА ЮГЕ ЗАПОРОЖСКОЙ ОБЛАСТИ (СЕВЕРНОЕ ПРИАЗОВЬЕ) Т.В.Копылова, А.И.Кошелев, В.А. Кошелев Мелитопольский...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НИИ ГИГИЕНЫ И ОХРАНЫ ЗДОРОВЬЯ ДЕТЕЙ И ПОДРОСТКОВ ФГБУ "НАУЧНЫЙ ЦЕНТР ЗДОРОВЬЯ ДЕТЕЙ" РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ МЕДИЦИНСКИХ НАУК МЕДИКО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ ЗА ОРГАНИЗАЦИЕЙ ЗАНЯТИЙ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРОЙ ОБ...»








 
2017 www.doc.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - различные документы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.